话题
过滤 +
话题 +

如何使用人格评估测试来改善工作场所的文化和沟通

视频:如何使用性格评估测试来改善工作场所的文化和沟通

该博客是我们正在进行的方法指南系列的一部分,旨在帮助您满怀信心地应对重大计划和挑战。要查看本系列中的其他博客, 点击这里。

与您现有的员工一起使用人格评估测试,并与他们共享结果,可以帮助团队成员更好地了解彼此,这对所有相关人员都是双赢的。当员工了解他们的同事和经理如何交流时,工作场所将变成一个生产力更高,更舒适的环境。

个性测试也可以激发自我意识。通过进行简单的在线测试,员工可以更加了解他们处理问题的方式,并在工作场所感到最舒适。它迫使您的员工了解测试对他们的看法与对自己的看法之间的差异。

步骤1:选择一项性格评估测试,以识别性格内向和外向的人。

您可能已经知道,性格外向和性格内向的人对工作和社交过程的处理方式不同,这可能会导致不必要的摩擦。花时间确定性格内向和外向的人可以帮助团队找到更好的联系方式。工作场所使用的两种最受欢迎​​的测试是Myers-Briggs类型指示器和DiSC配置文件。

Myers-Briggs类型指示器 (MBTI)根据这些二分法的四个字母输出生成16种人格类型:

  • 内向或外向的互动
  • 感知或直觉访问信息
  • 决策时的思考或感觉
  • 判断或感知世界观

他们的喜好结合在一起构成了一个人的类型。例如,喜欢内向,直觉,判断力和感觉的人被归类为“ INJF”。 Myers-Briggs拥有有关每种类型的广泛信息,包括压力源和动机。

DiSC 该模型将人格组织在四个象限中,其中通常以人为主导:

  • 支配地位,注重成就
  • 影响力,强调人际关系并影响他人
  • 稳定,强调合作和可靠性
  • 尽责,注重质量,准确性和能力

DiSC模型的结果显示在一个圆圈上,圆点落在一个象限中,因此应试者可以查看其性格所在的位置,并确定每个象限与它们相关的程度。

其他测试为培训者提供了便利,以帮助他们有效地主持人格评估会议。根据公司规模和可用资源的不同,测试作者是否愿意提供协助进行培训的过程,可能会影响您选择哪种模型。

步骤2:与经理和员工沟通。

在管理测试之前,请与经理讨论原因。给他们一些时间来了解如何使他们成为更好的领导者并从他们的团队中受益可以使他们成为拥护者。

与经理讨论如何以及何时共享结果,他们可以用来提高团队敬业度和生产力。您的一线经理在日常工作中如何利用测试结果将对员工敬业度的影响比其他任何因素都大,因此至关重要的是,他们与您应该在同一页面上。可以通过发送一封初始电子邮件,然后召开简短会议来回答任何问题或疑虑来完成。

图:一线经理的买进对员工敬业度的影响最大

当让员工了解测试时,重要的是他们必须了解这是一种更好地了解彼此并共同努力的工具。另外,向员工强调没有正确或错误的答案。如果员工以自己的方式回答问题,结果将不正确。 认为 他们是预期的。

让员工和经理知道,整个团队完成测试后,人力资源部将举行会议以讨论结果。有效地使用人格测验就是分享和谈论结果。员工无需保留自己的业绩。

步骤3:管理测试。

如果性格评估是由人力资源部而不是团队的领导者或经理领导的,则员工可以使用该工具从外部角度学习如何与自己的经理进行互动。各种模型对于管理团队的测试有不同的指导原则。 DiSC和MBTI都为具有可变价格的公司和团队提供了选择,并且人力资源团队可以采用该程序来成为认证的管理员。

由于测试很重要,因此应给员工足够的时间来完成测试。尽管可以用铅笔和纸进行许多性格评估,但利用在线版本还是很方便的。计分是自动的,员工可以在小组讨论之前查看结果。

当您将在线测试的链接发送给您的团队时,请注明完成期限;一个星期应该足够了。确保传达估计的测试时间,并且要慷慨;如果要花10分钟才能完成,就不要说需要10分钟。大多数测试公司会共享一个估计的正确完成时间。

测试完成后,存储数据至关重要。跟踪此信息可以帮助您更好地评估冲突,识别高绩效人员并解决团队中的沟通问题。

将信息与员工的文件一起存储,或与团队其他信息一起存储在一个位置。另外,请务必记下员工的头衔。您可以考虑保留一份包含员工成绩的电子表格,以加快访问速度。但是,请确保定期更新电子表格以反映您当前的劳动力并将其保存在安全的地方。

Paycom客户: 在中创建自定义字段 文件和清单 安全地将个性测试数据与员工的其他人力资源信息一起存储。然后,您可以快速轻松地按性格类型组织员工,以进一步确定趋势。

步骤4:与经理和员工交流结果。

在小组讨论结果之前和之后,与经理进行一对一的会议,讨论结果并提供具体见解。预留会议时间可以帮助您的经理(尤其是新经理)了解如何根据性格评估测试与团队进行沟通。

在您的“之前”会议中,让经理知道:

  • 团队会议将如何进行
  • 为什么人力资源部领导会议而不是经理或主管
  • 测试的结果,包括经理的性格类型可能与团队其他成员的不同之处
  • 可以与团队其他成员拥有不同的性格类型(如果是这样)
  • 虽然结果很重要,但它们只是帮助所有人连接和搭建桥梁的工具

当需要与整个团队共享结果时,请给他们尽可能多的背景信息。从这些评估中获得的信息可以帮助直属上司更好地理解他们的直接报告,反之亦然,特别是在沟通方式或冲突管理方面。明确说明您的业务没有“正确”的性格类型;任何员工都不应该觉得自己的业绩比别人差。

通过参加人格评估测试,然后再一起审查结果,员工将了解有关其同事的更多信息以及与之互动的最佳方法。分享和讨论结果有助于员工了解自己的个性和倾向。即使他们不同意结果,这也是他们在安全的环境中分享自己对性格评估的机会。

避免简单地让每个人都知道彼此的得分,然后就这样。该过程最重要的部分是查看结果的含义并一起讨论。例如,成为ENFP或INTP意味着什么?带有“ i”的“ C”或“ S”是什么意思”倾向?这些是问题 你必须 在小组会议中回答;幸运的是,DiSC和MTBI都提供了很多信息来帮助您做到这一点。此外,允许参与者提出问题并讨论令人惊讶或证实他们对自己的看法的结果。

图形:避免简单地共享结果。详细讨论作为一个群体具有某些个性偏好的含义

但是,请避免犯任何以面值进行评估的错误,并让您的员工也知道这一点。人们很复杂,因此一项测试无法告诉您有关如何进行交互的所有知识。

小组会议后大约一个月左右,安排与经理再次开会,讨论沟通如何改变了他们的团队。在本课程中您学到的内容可以帮助您计划其他部门的其他测试。

步骤5:利用数据来战略性地吸引和吸引优秀人才。

从性格测试中获得的信息还可以帮助您的公司做出更明智的雇用决策。数据可以帮助您识别谁是 “文化契合度 为您的组织工作,因此您可以制定更好的职位描述。但是,应谨慎处理。

从战略上吸引顶尖人才的最佳方法是,使用您现有的有关现有劳动力的数据来创建准确且对您想要应用的人有吸引力的职位描述。在管理层的输入下,提取最佳绩效者的性格趋势报告,以识别其性格测试结果是否存在相关性。也许他们是内向和外向的混合体,但两者都很重视独立性。如果是这样,您将学习到员工更喜欢自由选择自己认为合适的工作,而不会受到管理人员的干扰。

在面试中,鼓励经理和招聘人员根据人格类型提出问题。如果您最好的员工大多喜欢安静地独自工作,那么说自己在团队中表现最好并且更喜欢不断集思广益,互动和反馈的求职者可能不是理想的聘用对象。在您的申请人跟踪系统中,您可以在同一行中加入淘汰赛问题,以识别您可能不希望参加面试的候选人。

您还需要更新您的 入职 包括进行您认为适合您的组织的性格评估的过程。花时间通过这种方式认识新员工,可以帮助他们更快地投入工作并与您的公司文化建立联系。

与他们安排时间与他们的经理(或与HR)讨论他们的结果,以及这些结果与团队其他成员的关系很重要。例如,您可以花一些时间让新员工知道团队中的很多人是内向的人,他们经常戴着耳机来帮助他们集中注意力,但是新员工不应该觉得自己无法接近戴着耳机的人。反之亦然:如果一个性格内向的新员工加入了一个性格外向的团队,您将让他或她知道可以使用耳机帮助他们集中精力和提高工作效率。

Paycom客户: 在文档和清单中的“新员工清单”上,作为必要步骤添加评估链接。然后,为新员工添加任务以与他或她的经理讨论结果。

结论:彼此了解可以提高员工敬业度。

尽管有些人可能会of视性格评估的准确性,但可以肯定的是:有机会在工作中进行测试时,您的员工可以评估他们对自己的看法以及他人对他们的看法。这可能不是一个人的性格的完全准确的刻画(老实说,一次基于Internet的测试会如何?),但它可以使您的工作人员彼此了解。

图:人们相互了解有利于员工敬业度

使用工作场所性格测试可以帮助您的团队了解同事的不同之处,并帮助经理更好地了解其直接下属。结果可以启发您以最佳方式对组织中的不同团队进行调整的方式。要了解有关如何与员工联系的更多信息,请下载我们的免费白皮书, 什么员工旺旺:员工敬业度中被忽视的见解t.

免责声明:此博客中提供的信息仅用于一般信息目的。因此,Paycom和以上内容的作者不保证上述信息的完整性或准确性。它不构成法律咨询,税务咨询,会计服务或专业咨询的提供。此处提供的信息不能代替专业税务,会计,法律或其他专业服务的咨询。