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如何解决围绕性能审查的最大问题

在对影响员工积极性的公司流程的研究中, 绩效评估 总体得分为41分(从-100到100)。但是,由于各种原因,评估常常无法产生结果-进行迟到的审查,没有设定明确的目标,使用效率低下的HR和薪资解决方案,以及管理培训不足是最常见的情况。以下是解决效果评估常见问题的方法。

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即使是最善良的经理,也可能变得如此忙碌,以至于他或她无法按时完成绩效评估。但是,过时的审查可能会使员工感到自己的贡献似乎没有被重视,这可能会激励他们并阻碍他们的表现。当经理有资源按时完成评估时,例如 人力资源和薪资解决方案 从而减少了审核准备时间–他们可以更轻松地进行并及时进行审核。

目标不明确

员工需要清晰,具体,可理解,可实现和可衡量的目标,这些目标具有挑战性且与组织的目标相关。告诉员工“增加产量”并不能准确传达您的期望。更好的策略是说她需要在1月1日之前将每小时的产量提高5个单位。这清楚地表明了对她的期望 为您评估她的表现提供了量化依据。

个人偏见

员工抱怨绩效评估的不公平并不少见。例如,员工可能会认为绩效差是由于经理与他或她的个人问题所致。虽然这是一个主观观点,但个人偏见 存在,在审查过程中必须避免。

为了减少不公平评估的风险,雇主可以使用人力资源和薪资解决方案,该解决方案可以进行客观,可验证的度量,例如:

    • 质量,即所执行工作的准确性和实用性
    • 数量,即生产力水平
    • 及时性,即工作是否在某个日期之前完成
    • 成本效益,即作品的制作效率

在绩效评估期间,员工可能会问一些数字无法回答的问题。例如,他们可能会寻求经理的 意见 他们在公司中是否有光明的前途。即使这样,管理人员也应通过提供具体示例来支持他们的评估来争取客观性。

表现不佳者

在绩效评估中讨论员工的缺陷是管理人员必须以机智和诚实处理的敏感问题。隐瞒员工表现不佳的真相只会扼杀员工的成长,而严厉地揭露真相会破坏自尊心。尝试在帮助和坚定之间取得平衡。例如,为员工制定一个彻底的行动计划,安排定期的后续会议,并解释屡屡表现不佳的后果。此外,绩效评估不应首先讨论不足之处。相反,经理们应该在一对一会议上解决问题。

并非所有员工对坏消息的反应都令人满意。在审核过程中,表现不佳的人可能会哭,大喊,走开或默默地看到对方。适当的 训练,经理可以学会评估员工的反应并做出相应的反应。

缺乏员工与工作的契合

员工需要与其能力相匹配的责任。否则,他们将无法发挥潜能或无法达到要求的水平。为了帮助员工进行工作调整,在绩效评估期间,您可能会问员工对他们的角色和能力的感觉如何。根据他们的反馈,您可以发现他们尚未开发的潜力,或者确定是否需要进一步的培训或重新安排工作。

未能跟上技术发展

通过采用能够提高准确性和效率的新技术,雇主可以实施最佳实践的绩效考核解决方案。例如,单一应用程序的HR和薪资解决方案使您能够:

    • 通过提醒您即将进行的评估来及时执行审核。
    • 根据家庭,部门,职位或员工设定明确的目标。
    • 根据所需能力进行客观审查。
    • 建立发展目标以改善绩效不佳。
    • 建立和委派与员工能力相符的职位。

及时进行绩效评估表明您对员工成功的承诺。将评论重点放在可以证明的内容上可以减少任意评分。当与表现不佳的人打交道时,将同理心与真理相融合就表明了您希望他们成长的渴望。发现员工的能力可以帮助您将职责委派给最有能力的员工。

这些策略可以 激发员工积极性,但是管理者无法独自完成这些任务。他们需要适当的支持-例如简化和加强评估流程的人力资源和薪资解决方案。