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非营利组织– Don’t Fall Victim to 社会招聘犯罪

吸引熟练人才是任何组织成功的关键,但是在所有行业中都存在着 大量人才短缺。大多数非营利组织的预算有限,没有招募广告和代理机构的资金。输入社交媒体。将社交媒体纳入 招聘策略 是非常合适的选择,但具有战略性并避免法律陷阱至关重要。

严酷的事实是 77%的组织正在使用社交媒体进行招聘, 非营利组织所占的比例非常低,只有39%,这对申请者人数产生了积极影响。也许应该归咎于战略(或缺乏战略)?

对于 非营利组织,挑战是’在每个社交媒体上注册并尝试使每个页面看起来漂亮;挑战是 制定和实施战略 这样可以有效利用这些网点,同时避免出现法律陷阱。

非营利组织应使用社交媒体网站来:

  • 提升品牌知名度–因为潜在候选人正在使用社交媒体来了解您的组织,因此应尽可能以最佳的方式向您的组织推销。
  • 求职者–借助社交媒体,您不必担心付费广告;相反,您可以找到求职者群体,甚至是那些不积极寻找工作的人。
  • 找到合适的人选–通过利用行业协会和社交渠道上的网络来针对具有特定技能的人。
  • 筛选候选人–使用社交媒体网站更深入地了解申请人及其背景。

没有适当的策略,这些做法会带来许多法律风险。

避免犯罪的策略

制定社交媒体招聘策略将使您能够有效地使用社交媒体工具,同时还消除了可能会花费您成本的潜在法律问题。以下是代价高昂的错误以及如何避免这些错误的示例:

1)推迟社交搜索

在研究候选人时,有很多受保护的特征无法针对潜在员工使用,包括但不限于:宗教,年龄,性取向或残疾。计划使用社交媒体筛选申请人的非营利组织通常会在实际面试之前发现信息。作为最佳做法,建议非营利组织将对申请人的社交媒体搜索推迟到初次面试之后。

2)保持一致

例如,如果雇用的雇员犯下了罪行或暴力行为,则雇主如果发现他或她应该通过研究潜在客户知道这一信息,则可以承担责任。通过确保与所有应聘者在招聘实践中保持一致来避免这种情况。

3)必要时的文件

如果招聘经理遇到了导致他们质疑申请人专业水平的材料,则应通过屏幕截图将其记录下来,以防必须对招聘决定进行辩护。

4)给予公平的通知

那《公平信用报告法》又如何呢?表演之前 就业前检查,雇主必须获得申请人的许可。如果根据所研究的信息做出雇用决定,则雇主有义务报告这些发现。让申请人知道,将审查他们在社交媒体上的存在以获取更多信息,这始终是一个好主意。

随着社交媒体的不断发展,非营利组织必须做出有根据的决策。为了充分利用和最大程度地发挥其招聘潜力,必须执行相关策略,否则您可能会成为受害者。

免责声明:此博客包含有关法律问题和法律发展的一般信息。此类材料仅供参考,可能无法反映最新的法律动态。这些信息材料无意也不得作为针对任何特定事实或情况的法律建议。您需要联系您所在司法管辖区的执照律师,以寻求有关特定法律问题的建议。