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如何在公司中查找营业额热点

该博客是我们操作方法系列的一部分,旨在帮助您有效执行可改善员工敬业度和合规性的计划。要查看本系列的更多帖子, 点击这里.

在全国范围内,员工感到有能力离职。由于您的组织亲身经历了这种现象,因此您很可能注意到了这种情况。好消息:您可以采取几个步骤来留住优秀的员工。但是要这样做,您必须了解 为什么 他们要走了

根据盖洛普的 美国工作场所状况,有51%的员工正在主动或被动地寻找新工作,而91%的新员工已辞去工作以开始新工作。有几个因素会影响高营业额–那么您如何知道哪些因素会增加营业额 您的 组织,您应该将精力集中在哪里?

使用您现有的劳动力数据来确定离职或“热点”的模式。这将帮助您从战略上检查保留工作,并解决导致高离职率的问题。

步骤1:从鸟瞰公司营业额开始

周转率

用离职总数除以该时间段内的平均雇员数来计算离职率。将结果乘以100。

用此公式计算周转率

营业额

要计算公司营业额的成本,请将替换该类型员工的平均成本乘以员工的平均工资。然后将结果乘以给定时间段内离职的雇员数。

计算员工离职成本的公式

更换员工的平均费用各不相同,但通常情况下,您会花费 约50% 工人的工资中找到替代品。对于高管职位,该百分比上升到200%。

例如,如果您是 餐厅 那:

  • 通常每年更换25名员工,
  • 您的员工每周平均工作40小时,每小时平均$ 10(每年$ 20,800):

25 x(.50 x $ 20,800)= $ 260,000的年营业额成本

记得: 计算整个公司的周转率和成本是查明和解决保留问题的第一步,但并非如此。 只要 步。不幸的是,大多数公司都停留在这个阶段,并认为它是可行的信息。不是。

仅一般的流失率和成本就可以向您显示 范围 问题,而不是 原因。要获得战略性减少营业额所需的了解,您必须了解营业额较高的特定业务领域,并且 为什么 那是。

 请按照步骤2和3进行操作。

步骤2:使用您已经知道的知识来提出假设

在继续之前,请使用第一步中用于计算公司范围内营业额成本的公式,并将其暂时放在一旁。稍后您将需要它们,但此步骤不需要。

在此步骤中,使用部门流动率和员工反馈等信息来建立关于流动“热点”的理论 威力 出现在您的公司中以及它们为什么会发生。换句话说,进行有根据的猜测。尽管是推测性的,但这种猜测为您提供了一个起点,并提供了各种假设进行测试。

首先列出公司中可能具有高营业额潜力的领域或集团。在列表中包括您的所有组 知道 高离职率的斗争–一个部门的领导层已经发生重大变化,或者该团队似乎在不断补充职位。然后,这些部门的员工在调查,绩效评估(如果适用)和非正式对话中表达了反馈意见。在您的评论中,寻找以下情感;他们通常是营业额的共同贡献者:

  • 旺季或大型公司活动后的营业额
  • 缺少 技术 提高生产力
  • 新员工的期望与现实不匹配
  • 某些员工群体不欢迎的文化
  • 没有竞争力的补偿或利益
  • 晋升机会有限
  • 敬业度低(仅33%的美国员工是 积极参与)

使用此信息可以告知您有关营业额热点存在的位置以及发生原因的假设。

步骤3:证明/论证周转热点理论

建立起最有根据的猜测之后,您需要提取员工数据,其中包括术语员工列表,EEO状态,离职日期,任期,部门和主管。

您可以通过在 单数据库HR软件,或者从多个HR工具中提取数据并将其编译为电子表格。

将您的术语“雇员列表”与员工数据(例如部门,任期或主管)进行比较,以识别公司的营业额热点。

如果您从多个HR应用程序中提取数据–一个用于 人才管理,另一个用于 工资数据,也许是一个单独的工具 费用管理 –您可能需要创建不同的电子表格来比较多种类型的数据。例如,您可能想要创建一个电子表格来比较一个部门内的营业额和其中的主管,而另一个电子表格来比较营业额,平等就业机会(EEO)状态和任期。记下您的流程和要比较的字段,以便以后可以复制这些报告以获取准确的逐月和逐年数据。

Paycom的软件可让您无限期地保存和运行相同类别的报告,因此您可以创建所需的矩阵(例如,与终止日期,部门等相关的所谓员工列表),保存报告并在新的条件下运行该报告每季度甚至每月获取一次信息,而不必每次都下载数据并创建新的电子表格。相反,您可以将报告设置为运行并自动发送给需要查看的人。

Paycom客户还可以访问一个数据库中的所有员工信息,因此您不必从每个软件套件中下载数据,在电子表格中进行编译,一个月后再使用它,重新下载所有内容并重新编译电子表格。 ,尝试准确记住您第一次做的方式(或仔细阅读笔记),以确保每个月都保持一致。

无论您是如何编译数据的,一旦完成后,您都希望将您的术语表与以下数据点进行比较,并向自己提出以下问题,以识别离职热点并了解其背后的潜在原因:

EEO状态

您的组织在特定的少数族裔群体中是否看到高流失率?特定种族/民族或性别的人员流动率高于平均水平,可能表明文化问题值得研究。

那么不同职位的EEO状态如何?如果某些职位的离职率很高,请向领导和主管经理们介绍趋势。他们是否认为职位本身存在问题?补偿差距?该部门最近是否发生过变化,可能会导致营业额一次性飙升?

终止日期

年度审查后营业额会增加吗?贵公司的繁忙季节结束之后?组织或行业层面的重大变化是否会影响营业额的增长?

任期

您是否正在努力将员工保留三年以上?贵公司是否提供足够的增长机会来吸引人们长期逗留?您是否发现许多员工在入职后不久就要离开?在招聘过程中,他们可能没有收到关于新工作的现实想法。

部门

某些部门的人员流动率高吗?考虑一下您对部门的了解:领导或运营最近是否发生了变化?它的文化健康吗?

主管

如果您发现在某个主管或领导下员工流动率更高,并且想了解更多细节,则可能需要进一步细化以找出原因。您能在主管给出或收到的绩效评估之间找到趋势吗?在这种情况下,HR可能需要进行干预以提供指导或反馈。

一旦了解了流失的地点和原因,就可以为如何从战略上减少流失提出建议。

步骤4:证明解决热点的业务案例

 恭喜你!您已经确定了营业额热点,调查了原因,并收集了解决问题的建议。但是,您如何为必要的改进辩护,特别是如果您的建议需要在公司的某些领域进行额外的投资时?

为了使它更完整,请说明某个部门,职位或季节(或其他)的营业额如何影响您的公司。使用步骤1中的公式,确定数据趋势,然后计算每个特定趋势的营业成本。这可以帮助您为特定的,有针对性的解决方案提供业务案例,以解决营业额问题的根本原因,而不是花钱进行可能不起作用的一般保留工作。

为特定的目标解决方案提供业务案例,以解决营业额问题的根本原因。

例如,假设您的公司在忙碌的季节结束后总是经历着员工离职的增加。高管领导层并不特别担心,因为这种飙升发生的时间只要有人记得,而且员工人数不多。但是您知道公司可以在其他地方更好地利用这笔钱。

如果这些员工的平均年薪为40,000美元,而每个忙碌的季节之后您通常只损失20人,那么这就是您公司付出的代价–假设您将每位员工薪水的50%用于招聘,雇用和培训替代人员。

周转成本公式

由于营业额是可预测的,因此可能是可以预防的,因此计算出营业额很小的总体财务成本可以帮助您找到可行的解决方案。您的公司还可以用$ 400,000做什么?

有关营业额热点的准确数据不仅可以帮助您揭示需要增加保留力度的领域,还可以与其他领导者就这些努力的业务案例进行交流。将所有员工数据都存储在一个数据库中?这样一来,您就可以快速获取数据,然后继续进行其他操作。

免责声明:此博客包含有关法律问题和法律发展的一般信息。此类材料仅供参考,可能无法反映最新的法律动态。这些信息材料无意也不得作为针对任何特定事实或情况的法律建议。您需要联系您所在司法管辖区的执照律师,以寻求有关特定法律问题的建议。