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人力资源如何帮助实现负责任的业务增长

视频介绍了人力资源如何帮助企业负责任地发展

该博客是我们正在进行的方法指南系列的一部分,旨在帮助您满怀信心地应对重大计划和挑战。要查看本系列中的其他博客, 点击这里。

如果您是一家快速成长的公司,那么您已经意识到,当您的公司规模较小时,以前行之有效的方法并不会有利地扩大规模。但是您的人力资源专业知识可以帮助您轻松扩展业务。

您可以通过以下方式将自己(和人力资源团队)定位为有价值的战略合作伙伴,以帮助您的领导者和组织避免业务增长不受控制的陷阱。

步骤1:评估人力资源流程

您必须先拥有自己的房屋,才能适当地支持公司的其他部门。这意味着要有适当的人力资源系统和流程(例如继任计划)对整个企业都适用,并要使用随企业发展而发展的技术。随着组织的不断发展,找到使用自动化的方法比以往任何时候都更加重要,因此可以避免耗时且成本高昂的手动流程,因为有数百名员工需要跟踪,因此变得更加混乱。

强大的 人力资源软件 为您提供所需的工具,帮助您确定何时开始招聘 拼命地 通过制定继任计划来招聘员工的时间。劳动力分析可提供您进行继任计划并查看重要事项所需的见解 人力资源数据 例如加班,计划,绩效,营业额等。显示此数据快照的技术将有助于正确设置人员级别。虽然仍然可行,但尝试解决这个过程 没有 手动创建定期报告的技术非常困难,尤其是当有更多员工需要评估时。

为您的团队奠定战略基础

由于第一步是整理自己的房屋,因此您不妨建立战略基础。这意味着了解业务。这样做将帮助您更好地了解必须找到什么样的人才,以及为什么必须组建人力资源部门以吸引和保留这种人才。

图:与经理建立关系对于人力资源部门成功地帮助企业成功发展至关重要。

首先,鼓励您的人力资源团队成员安排与其他部门负责人的定期签到。人力资源与管理层之间的牢固关系以战略性方式推动并推动了部门的发展 需要 努力成为抢手的业务合作伙伴,以帮助实现不受控制的增长。他们可以在不同的部门工作,从而可以真正理解运营问题。看到您的团队主动了解您的业务运作方式,将有助于领导者相信HR在提及工作和职责的不同部分时知道他们在说什么。

而且,使用组织结构图可以确保人力资源和管理人员正在评估相同的信息并建立可靠且可扩展的继任计划。当经理希望添加到他或她的团队中时,HR可以查看现有的组织结构图并提出方法来建议 改组 如有必要。或者,他们也许可以指出经理需要雇用中级经理来提供帮助,而不是雇用其他工人。

在需要发展部门时与领导者紧密合作,可以为您和您的团队提供更多的见解:大家都可以通过个人员工的领导技能进行交流,并从内部提出晋升建议。尽管从外部聘请新人才很重要,因为它们可以为企业带来新的观点,但您也想确保通过内部晋升为当前的员工展示阶梯。经理还可以与您讨论团队的表现,并分享有关他们需要帮助的特定痛点的见解。收集您拥有的所有数据,并将其与经理的数据进行比较,然后安排定期提醒以更新和查看存储在何处的数据,以便您准确识别趋势。

消除纸张处理的技术(例如Paycom的 文件和清单)的使用非常理想,因为它将所有员工信息保存在一个地方。

建立可以帮助您的业务继续有效发展的技术后,您可能会意识到您不需要雇用那么多人力资源职位。但是,在系统到位并消除了手动流程之后,您可以考虑按特定的方式聘用 战略 帮助人力资源。这可能意味着将现有的人力资源团队员工提升为更具战略性的角色,并招募更多的初级招聘人员或通才来协助工作量。

确定最需要帮助的地方并制定攻击计划。如果您的人力资源团队难以正确处理新员工的文书工作,同时 入职 每个新员工,人力资源专员或助理都可以提供最大的帮助。如果您的人力资源部门中的大多数人一整天都在为您的成长型公司寻找人才,那么更多的招聘人员就可以免职了。

步骤2:建立能快速找到理想人选的招聘和招聘流程

雇用错误的人可能不会比人手不足更糟糕,但这已经很接近了。

图:与经理建立关系对于人力资源部门成功地帮助企业成功发展至关重要。

简单地雇用最近的保暖人员(通常称为“被动雇用”)可能会导致代价高昂的雇用错误。技术可以帮助您的招聘人员立即更好地评估候选人,尤其是当您有很多申请人时。带着 申请人追踪系统 适当地,您可以快速确定可能适合您组织的候选人,并记录候选人在招聘过程中的位置,同时确保参与招聘的每个人都具有相同的信息。

确保招聘过程中的每个人(包括一线经理,招聘经理和招聘人员)都在同一页面上非常重要。您必须培训这些员工如何正确进行面试,包括哪些面试。 他们可以和不能问候选人的问题,以及您组织的流程。学习管理系统(LMS)可以帮助您确保您的员工接受了培训并获得了所需的信息。

图:缺乏标准面试流程的组织录用不好的人的可能性是原来的5倍。 —布兰登·霍尔集团

 招聘培训的重要性

没有 LMS ,您的团队将需要做更多的工作,但是仍然可以记录流程和培训方案。首先,整理一份清单或类似文件并存放在中央位置,以确保向每个候选人提出正确的问题。参与面试的每个人都应该知道每次面试要涵盖的内容,因此不要错过重要的问题。您还需要一个有序且可访问的归档系统,以将所有候选文件和面试笔记保存在同一位置,以使所有相关人员都可以查看。

当您有时间准确确定您的组织正在寻找的人才类型时,也许可以通过 您当前员工的性格评估测试,可以根据您最感兴趣的候选人来定制职位描述。 制定有效的职位发布 从长远来看可以节省您的团队时间,并有助于建立更合格的候选人库。

步骤3:简化入职流程

建立了强大的入门系统后,您可以确保一个可能由50名员工组成的部门有效地成长为250名员工,而不会造成很多不必要的痛苦。有了入职系统,新员工就能更快地做出贡献。人力资源部必须帮助组织中各个部门建立和记录流程,以便将信息以每个人都已经同意的格式传递给新员工。

您还希望避免因系统损坏和混乱而吓退新员工。根据布兰登·霍尔集团(Brandon Hall Group)2015年的一份研究简报,入职计划薄弱的公司失去了新员工的信心,第一年就很可能失去新员工。这将需要与部门开会,以找出新员工经常遇到的困难,并创建文档和培训来应对这些挑战。创建特定于角色的入职清单,以确保所有重要文件(如NDA或I-9)均已填写,并请正确的各方参与以确保完成。

此外,正确的人力资源技术有助于减轻随组织规模扩展而出现的合规问题。例如,它可以告诉您何时提供 眼镜蛇 并帮助您遵守不断变化的法律,例如《平价医疗法案》。

图解:拥有强大入职流程的组织将新员工保留率提高了82%,生产率提高了70%以上。 –雇用不实的真正成本,2015年布兰登·霍尔集团研究摘要

培训是成功入职的重要组成部分

建立一致的培训,以确保每个员工都在同一页面上。确保现有员工也接受了某种形式的相同培训,以使新聘员工不是唯一了解经理和人力资源部门认为有价值的员工。

请注意确定哪些培训很重要,并考虑记录面对面的培训。由25个部门组成的团队,进行面对面的培训要容易得多,但是当团队成长到100个时,很难安排。(尽管较小的团队仍然可以从记录的培训中受益,因为团队成员可以随时返回并重新访问培训并且,随着员工队伍的增长,让所有员工都在同一页面上了解公司的重要信息变得越来越重要。纠正一位经理的错误比纠正整个团队要容易得多,尤其是如果有适当的培训可以完全避免错误的话。找到某个地方存储这些视频并经常更新。您必须将这些培训包括在内 新员工/入职清单.

使您有可能创建自己针对组织的培训的技术非常有用。例如, Paycom 学习 使您可以上传自己以前曾举行的视频或培训课程,并将其分配给“员工自助服务”中的员工。  

培育企业文化

在整个员工队伍中建立通用语言,并通过确保每个人都清楚政策和程序来成为文化倡导者。当一家大公司成长时,某人必须拥有分配政策和程序,谁能比人力资源管理更好?

这是至关重要的,因为随着快速增长,文化会遭受打击。突然,员工除了听到以下内容外,不理解为什么要做某些事情:“这就是我们一直做到的方式。” 需要有人积极地建立,发展和培养组织中的文化。您和您的团队可以帮助塑造文化和雇主品牌。协助记录公司的价值观,然后与整个公司共享。如果已经创建了值,则在入职过程中包括有关它们的培训。

图:投资于雇主品牌的公司获得更好聘用的可能性是其三倍。 –布兰登·霍尔集团

为员工创造相互了解的机会。当部门较小时,什么时候容易做就变得大了。您也不必建议您的公司在为员工举办的活动上花很多钱。您可以考虑 庆祝另类的假期像是全国Pi日。您还可以向经理建议具有成本效益的团队建设活动,例如预留一个下午参加小组项目。

通过跟踪这些重要事件来确认和庆祝即将到来的生日和周年纪念日。如果您的员工数据都是数字化的,则可以快速轻松地将列表发送给经理。如果没有数字系统,要保持准确的记录将更加困难,因此请确保定期进行更新,以免意外遗忘任何人。

您可以从人的角度帮助您的企业和高级管理人员渡过起伏不定的规模扩展业务。不做一些调整就不可能取得巨大的增长。但是,通过成为战略业务合作伙伴并在整个过程的早期和整个过程中参与进来,您可以提供有价值的见解和方向。

要了解如何借助求职者跟踪系统来找到最佳人选,这对您快速成长特别有用,请阅读我们的执行摘要, 通过自动化的招聘流程发现更好的候选人.

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