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探索加班扩展:佣金和奖金

本博客文章中的信息是指美国劳工部在2015-2016年发布的拟议规则和最终规则。要查看最新信息, 点击这里。

好吧,也许不是 复杂。但是,如果您打算实施包括奖金和佣金的薪酬结构(或者如果您已经有),那么一定要了解《公平劳工标准法》(FLSA)的最新加班规则可能对其产生怎样的影响。

两个词的故事

关于薪酬,除了员工的正常工资标准外, 美国劳工部 坚持认为,大多数付款都可以归为酌情或非酌情奖金。1

酌情发放的奖金由雇主酌情决定,并且是 员工期望的。另一方面,非酌定奖金旨在激励和 如果符合预定标准,则员工期望。佣金通常属于非全权委托类别。

白领员工的变化

以前,为了满足标准薪资门槛,通常不包括自由裁量性奖金和非自由裁量性奖金。但是现在,只要这些形式的报酬至少每季度一次,雇主就可以使用非全额奖金,奖励金和佣金来满足标准工资要求的10%。2

请务必注意,百分比金额是根据新的标准薪资阈值得出的。换句话说,达到标准薪资门槛时,每周不得超过相当于91.30美元(913美元x 10%)或每年4,747美元的等值金额。3

例如,贝丝(Beth)是一名商店经理,每周的基本工资为865美元(每年44,980美元)。上个季度,她每周获得与绩效相关的奖金相当于192美元。在这笔奖金中,仅相当于每周91.30美元的奖金可用于将Beth的周薪推高到新的门槛之上。在这种情况下,Beth可能满足免税的标准工资水平要求,因为她的865美元的基本周薪加上91.30美元的可允许的非酌情赠金总计956.30美元,超过了该规则规定的最低913美元。

再举一个例子,杰森是同一家商店的助理经理。他的基本工资为每周$ 730(每年$ 37,960)。上个季度,他每周获得与表现相关的奖金192美元。虽然这笔奖金将使他的每周收入达到相当于标准工资阈值的922美元,但他的雇主只能将91.30美元的非全额奖金用于每周总工资要求;他每周$ 192的奖金超过了10%的要求。将杰森每周730美元的最高工资加上每周最高可允许的91.30美元,总计仅为821.30美元,低于每周最低要求913美元。因此,在这种情况下,杰森 才不是 符合免税标准工资水平要求。

湿滑的斜坡

很容易看出这可能引起雇主的担忧。非全额奖金是 只要 可以计入达到标准薪资门槛的奖金类型,这意味着个别员工的表现可能会导致他们进入和退出豁免状态。

输入新的季度追补付款。根据规则,如果在季度末,所支付的薪金加上所支付的非酌定奖金和奖励金的总和不等于13周的标准薪水水平,则雇主有一个薪资期限来纠正差额。4 雇主可以选择一次性支付给雇员,以提高该季度雇员的收入,使其等于标准工资水平。如果雇主选择不这样做,则该雇员有权就相关季度的任何加班时间获得额外补偿。

高薪员工

尽管标准豁免对员工的情况有所改变,但围绕非酌情奖金如何适用于高薪员工的规则在很大程度上是相同的:

  • 非全额奖金,佣金和其他奖励性工资 能够 适用于计算年度总薪酬。
  • 非全额奖金,佣金和其他奖励性工资 不能 适用于标准工资要求。5
  • 高薪员工的补薪 能够 每年发生一次。6

内部和外部销售员工

最终规则也不会改变FLSA对符合外部销售豁免或第7(i)条零售豁免规定的员工的适用方式。7

最终,围绕非全额奖金的规则可能会很复杂,并且通常是针对具体情况的。咨询法律顾问是您最好的选择,以确保包括奖金和佣金在内的薪酬结构符合FLSA。

本博客的内容旨在使感兴趣的各方仅出于教育目的了解法律和行业发展情况。它不旨在作为法律意见或税务建议,并且不应被视为法律或税务建议的替代品。