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EEOC打击怀孕歧视

2016年10月, 平等就业机会委员会 (EEOC)批准了从2017年到2021年的更新版《战略执行计划》,以进一步致力于“专注于可能在促进平等机会和工作场所免受歧视的活动中”。

关注的领域之一是适应与怀孕相关的限制。尽管EEOC致力于妊娠歧视的历史可以追溯到2012年,但提起诉讼的数量越来越多,歧视法律的复杂性也使这一问题继续受到重视。

增长趋势

EEOC每年平均收到3500多个怀孕歧视指控。诉讼所涉及的问题相当一致,主要包括基于怀孕的出院费用,以及基于怀孕的就业条款和条件的不同,例如对孕妇进行更严格的审查和更严厉的纪律,在接受医疗释放之前暂停治疗,进行医学检查,与工作无关或与业务必要性不符,并被迫休假。

到目前为止,仅在2017年,EEOC就解决了多起怀孕歧视案件,总金额超过40万美元的金钱损失。此外,EEOC还向美国司法部转交了美国诉佛罗里达州棕榈滩县教育局一案,该案于今年初以35万美元和解。这些数字表明雇主可能要承担的巨大责任,并重申理解影响工作场所怀孕的法律的重要性,以及实施最佳实践以确保遵守此类法律的必要性。

EEOC强制执行 影响工作场所怀孕的多项法律,即《怀孕歧视法》(PDA),《美国残疾人法修正案》(ADAAA),《家庭和医疗假法》(FMLA)以及其他州法律的其他要求。但是,EEOC已将其主要重点放在适应ADAAA和PDA下与怀孕相关的限制上,因此该职位集中在这两个法律上。

 了解怀孕歧视法

PDA通常禁止广泛的歧视性雇主行为,就像第七章禁止基于其他受保护阶级特征的歧视一样。因此,与非怀孕雇员相比,PDA涵盖了怀孕和整个就业过程的各个方面,包括雇用,解雇,晋升,福利和待遇。

孕妇的不良治疗通常源于对工作能力和对个人工作的承诺的陈规定型观念和假设。基于这些陈规定型观念和假设的决策即使违反了PDA,即使它们是在无意识的情况下做出的,也可能是出于使员工受益的意图。例如,在没有员工要求的情况下将其分配给轻工,因为雇主认为这样做是最好的怀孕的兴趣。

根据PDA,雇主不得基于怀孕,分娩或相关医疗状况而歧视雇员,而必须根据与其他能力或无能力相似的其他人相同的标准做出决定。工作。但是,PDA没有针对与怀孕有关的任何疾病的合理住宿要求。从本质上讲,这意味着雇主不应因为怀孕而对孕妇进行任何不同的对待。例如,如果妇女由于怀孕或分娩相关的医疗状况而暂时无法履行其工作职责,则其雇主必须以与对待其他暂时残疾雇员相同的方式对待她。如果雇主允许暂时残疾的雇员休假,则雇主还必须允许因怀孕或分娩相关医疗状况而暂时残疾的雇员休假。如果雇主有一项政策允许受伤的雇员请求轻型任务,则应允许有医疗限制的怀孕雇员请求轻型任务。

那么,什么才被认为是“怀孕或分娩相关的医疗状况”,则可以使怀孕的雇员有权获得住宿呢? ADAAA在此问题上提供了一些指导。

了解《美国残疾人法》修正案

ADAAA保护个人免受基于残疾的就业歧视。通常,根据ADAAA,怀孕本身不被认为是残疾,但是与怀孕相关的损害可能被视为残疾。在巡回法院之间,将哪些障碍定为残疾的门槛有所不同。但是,EEOC提供了与妊娠相关的障碍的实例,在ADAAA下可能会受到很大的限制,例如与妊娠相关的贫血,与妊娠相关的坐骨神经痛,妊娠糖尿病和先兆子痫。

根据ADAAA,由于与怀孕相关的状况而导致的残疾增加至残障程度,员工可能有权获得合理的便利。这些安排可以包括但不限于修改工作时间表,临时分配轻型任务或更改执行特定工作职能的方式。雇主只有在给残疾雇员造成不必要的困难的情况下,才能拒绝为残疾雇员提供合理的住所。

本文是有关休产假的系列文章的第一篇。要了解有关雇主如何解决与怀孕相关法律可能造成的混淆的更多信息,请阅读 用怀孕相关法律解决雇主的困惑:当您的员工期望时可以期待什么,有关与怀孕或分娩有关的请假相关条款的更多详细信息,请查看 只留下母亲可以爱的:怀孕和育儿假 有关怀孕假要求的详细信息,请访问 怀孕假:什么’s Required? 

免责声明:此博客包含有关法律问题和法律发展的一般信息。此类材料仅供参考,可能无法反映最新的法律动态。这些信息材料无意也不得作为针对任何特定事实或情况的法律建议。您需要联系您所在司法管辖区的执照律师,以寻求有关特定法律问题的建议。