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帮助千禧一代制定新年目标的5条提示

当今的业务领导者不仅必须兼顾项目管理,年度配额和个人发展,还需要管理整个团队。让所有人成功的最有效方法就是帮助这些年轻的专业人​​员 设立目标.

您的员工能否有效描述您公司的工作及其重要性?他们是否知道自己的贡献如何影响整个公司的成功?目标是有益的–它们指导进步并提供适当的方向。根据 盖洛普,69%的受访者表示,当团队成员强烈同意他们的经理是否帮助他们设定绩效目标时,他们更有可能参与工作。另一方面,如果您无法设定目标并跟踪目标,则员工可能难以执行和完成目标。

经理的成功很大程度上取决于团队的成功。团队的成就和失败就是经理的成就和失败。如果经理不知道自己希望在未来六个月或一年内实现什么目标,他们就无法期望他们能够专业地培养和发展员工。经理应该亲身实践并与员工合作,同时仍要赋予员工他们想要并需要获得成功的自由。今天比以往任何时候都更重要 千禧一代和Z代 想立即回答这个问题:“我的目的是什么?”不仅在家里,而且在工作场所。

与团队合作设定目标时,这里有一些提示:

1.将员工目标与公司目标联系起来

首先讨论您的组织。最好全面开始并审查组织的使命声明和目标。总体而言,贵公司的工作是什么,对您的世界和周围的人有何影响?从那里,继续执行部门目标。整个部门如何为公司服务并努力实现其目标?

公司中的每个部门更有可能具有几个子组,每个子组都有自己的目标,专门用于特殊目的。该小组如何帮助部门实现其目标?年轻的专业人​​士 能够回答以下问题:我在这家公司,该部门和这个团队中扮演什么角色?

 2.确保他们是SMART目标

 理想情况下,设定目标需要是经理和员工之间的协作过程。经理们不应要求目标,而应要求员工将一些发达的想法带入一对一的会议中,专门讨论目标。员工在会议之前应该有足够的时间考虑这一点。讨论想法,并要求员工将他们的目标与公司的目标联系起来。这重申了员工’对公司使命的理解。然后,尤其是对于年轻和年轻的专业人​​员,请确保每个目标都是明智的:特定,可衡量,可实现,相关和基于时间。 SMART目标最适合刚制定目标或与纪律斗争的团队。

  • 具体–针对特定领域进行改进。
  • 可测的–量化或至少建议进度指标。
  • 可分配的–指定谁来做。
  • 现实的–说明在可用资源的情况下可以实际实现的结果。
  • 与时间有关–指定何时可以实现结果。

通过设置SMART目标,您可以衡量员工的工作效率。

 3. Monitor progress

绩效目标应有一个 绩效评估工具 用于提升开发流程并跟踪员工目标的进度。这也意味着您必须适应绩效评估的变化方式,因为新一代管理着工作场所,而新技术允许更大的访问权限。近年来,许多公司已转为按季度审核,从而使管理人员可以更频繁地审核绩效目标。

 4.个人目标如何?

年轻的专业人​​员专注于实现他们的目标以改善业务时,他们也渴望学习新技能并在组织中向上发展。经理应该与员工进行对话,讨论他们想参加哪种学习以及为什么要学习,并帮助他们找到合适的资源。学习管理系统是促进学习参与并在工作场所内营造文化的有效途径。

个人目标不同于旨在实现公司目标的日常任务。它们与发展的关系大于年度配额。这些目标可能集中在技能开发,提升,公开演讲,时间管理等方面。无论是个人还是与公司有关,请确保目标有助于组织的整体成功。

 5.确认进度

 人们自然希望得到赞赏。识别不必涉及奖杯,牌匾或气球。它可以像非正式的“感谢您”一样出色地完成工作。麻省理工学院2008年 研究 行为经济学家丹 Ariely 说明了确认的力量。为他们组装的每个乐高雕像提供给受试者的钱越来越少。在A组中,完成的小雕像在桌子上堆积;但是B组的小雕像立即被实验者拆除,并放在了盒子里。对于这些主题,只提出了一个问题:“您想组装另一个雕像吗?”

如果您在B组中,您会有什么感觉?钱是一样的。您的感觉应该重要吗?调查结果表明这确实很重要。仅仅因为承认,A组的人比B组多了32%的小雕像。一个相似的 实验 得出相同的结论:公开承认工作(不一定受到称赞)的人比被忽视或破坏工作的人更愿意以相同的报酬从事相同的工作。

换句话说,识别可以提高参与度,而参与度可以提高生产力。通过对员工成长和发展的承诺,培养一种认可和尊重的文化。在衡量绩效和目标(年度或半年度审核或非正式认可)时,请记录员工可以访问的位置。确认就​​像通过调查或定期的一对一会议积极倾听员工的声音一样简单。

总之,可以帮助年轻的专业人​​员制定和完成目标,不仅可以帮助他们,还可以帮助您(作为经理)。通过完全审核您安置员工的途径,可以使您的工作变得更轻松。当目标设定成功时,那就是双赢。为您,您的员工 组织。