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成功进行主动重组的4个步骤

视频讨论成功进行主动重组的4个步骤

该博客是我们正在进行的方法指南系列的一部分,旨在帮助您满怀信心地应对重大计划和挑战。要查看本系列中的其他博客, 点击这里。

主动重组可能对人力资源,领导层构成挑战 雇员。员工对潜在工作流失的忧虑会在原本必要的有益过程中蒙上阴影。

将有关重组的消息保密,它会以某种方式泄漏,使员工担心所有这些保密措施背后的重组到底有多“糟糕”。分享得太早了,您可能会面临动荡或领导力正在给员工担心会伤害其职业的情况带来积极影响的印象。

当您的组织积极地进行重组时,您传达这些更改的方式会对员工如何看待重组产生巨大的影响。在重组之前,之中和之后对您的劳动力有准确的了解可以帮助您 通信 积极主动地减轻员工的焦虑感。您的组织结构图是此处的关键工具。

以下是使用组织结构图执行主动重组的方法,该方法可以激发您的员工信心,而不必担心。

步骤1:进行评估

根据一项调查 麦肯锡& Company,有60%的领导者在重新设计组织之前没有花费足够的时间评估组织的状态。在开始之前,请确保您的组织结构图是准确且最新的,以便您可以 调整。

图形:在开始之前,请确保您的组织结构图是准确且最新的,以便您进行正确的调整。

 

盘点当前的劳动力,包括技能或知识的优势和差距。找出与您的整体策略相符的位置。别忘了对 当前文化,包括影响工作完成方式的无形元素:决策的制定方式,解决冲突的方式以及隐式和显式评估哪些行为。

It’对于根据业务需求和策略(而不是围绕关键角色)开发未来的组织结构图至关重要。针对特定人员进行计划可能会限制您新结构的成功,并阻碍业务目标。

实际上,麦肯锡警告说,当您在重组过程中进行计划的更改时,请实施那些会影响您的文化或结构的更改 第一 然后调整您的组织结构图以反映出来,而不是相反。换句话说,将精力集中在所需的角色上,然后再安排人员。您的组织结构图应随您的情况反映出来,因此您的员工 总是 知道他们的报告关系在哪里。

步骤2:规划实施

 使用当前的组织结构图,确定如何进行所需的更改。在决定如何实施所需的更改时,请牢记公司的长期战略愿望。考虑以下问题:

  • 从短期和长期来看,成功是什么样的?
  • 人力资源将如何解决员工的问题?
  • 哪些部门将经历重大动荡?
  • 您的领导层如何减轻员工的过渡压力?

 在重组开始时和结束时确保组织结构图正确 在整个过程的关键时刻。这将帮助您与员工共享更新和某些更改背后的原因。

这变得毫不费力 HR软件会在系统其他地方批准更改后自动更新组织结构图。 如果您没有可以在不同模块之间实时更新的技术,那么这仍然是一种宝贵的做法-只需花费一些人力即可。

图解:在决定如何实施所需的更改时,请牢记公司的长期战略愿望。

 步骤3:与员工沟通

 主动地 建立您的沟通计划。首先确定您要如何发展在步骤1中确定的文化观念。对工作完成方式有何期望改变?报告结构如何?大局优先事项?

还记得当您确定人力资源部门将如何解决员工问题时?保持这些沟通渠道畅通,以便您的员工有信心在他们看到的更改背后有一个计划。强调重大变更背后的策略,并使员工在整个重组过程中易于了解其报告关系。

将面对面交流与电子交流相结合,以吸引您的员工。例如,您可以向执行领导发送一封概述新结构的电子邮件,然后召开“市政厅”会议,以共享更多详细信息和这些更改背后的业务策略。

图解:强调重大变更背后的策略,并使员工在整个重组过程中易于了解其报告关系。

确定重组基准,以帮助他们认识其在流程中的作用,并了解整个组织范围内发生的变更的好处。这些基准测试是更新组织结构图的好时机,以便您的员工知道谁向谁报告。

 步骤4:让员工步入正轨

如果您的组织结构图令人困惑或看起来与员工的习惯无关,则他们可能会恢复为他们所知道的内容,而不是遵循新的结构。这就是为什么从反映组织实际状况的组织结构图开始至关重要的原因 之前 进行任何调整;它将使您更好地了解需要发生什么以及需要知道谁。

如果部门的报告结构正在改变,请在此之后尽快更新组织结构图。某些职位的范围是否正在改变?确保及时更新受该更改影响的任何报告关系,以避免内部混乱和沟通不畅。

人力资源在公司的日常成功中扮演着越来越重要的战略角色。准确的组织结构图可以帮助您解决重组问题,同时最大程度地减少员工的焦虑感。如果您可以确信组织结构图中的所有职位,职位和人员都放置正确,那么您在重组过程中就能更好地传达战略决策。这可以激发您公司所依赖的员工的保证,而不是焦虑。

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