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培养勇气文化的三种方法

到目前为止,您在职业生涯中保留了多少个潜在的好主意?如果您要汇总来自团队,部门或组织中每个人的未表达的想法,则总的可能是惊人的。

但是,无论数量多少,结果总是相同的:可能从中受益的人们(包括组织领导者)通常不会听到关于潜在价值的想法。

幸运的是,不一定要这样,就像David Dye和Karin Hurt在他们的书中所说的那样 勇敢的文化:如何建立微型创新者,问题解决者和客户拥护者的团队。我们在 最新 人力资源休息室®.

找出阻碍您前进的原因

不同的人有不同的理由不上班。

有些人认为他们的贡献不会得到认真考虑。 (这些员工可能还会想,“即使我的想法 认真对待,实际上会做出回应吗?”)

其他人则担心,从概念上走出去可能会导致不适当的批评或拒绝,这可能是过去的一些消极经历造成的。

另一个明显的原因很容易被忽视:投入建设性的员工并没有 首先分享。

还要记住,保持沉默的各种原因在组合存在时可能会施加更大的力量。

制定沟通策略

一旦您对员工为何不共享自己的想法有了更好的了解,通向更加开放的沟通之路就变得清晰起来。

对于初学者来说,主管和其他领导者可以做的最好的事情之一就是以身作则。这可能采取的形式不仅是与团队分享更多的想法,而且还问诚实的(甚至痛苦的诚实)问题。

“我们称它为‘courageous culture’因为要到达那里,需要领导者的勇气,领导者的脆弱性,先行的意愿。” Dye在播客中说。

诚实对话的结果可能并不总是对组织直接有用。但是,为了实现文化的改变,最重要的是进行对话。

利用技术的力量

当员工担任职务时,有意义的交流的潜力只会增加。想提高员工敬业度吗?确保您拥有合适的人力资源技术。

例如,考虑一下尖端的数字学习平台的优势。 Paycom学习的视频内容创建器使主管可以共享简短内容 微学习 以易于消化的视频形式呈现,而Performance Evidence则使员工可以随时随地以相同的基于应用程序的便利性来展示他们对关键概念的掌握。

除技术外,组织还可以通过旨在激发多样性和包容性等主题的公开对话的举措来赋予员工权力。正如Paycom通过 更好的对话 系列 在2020年,结果值得付出努力。

想更多地了解Dye and Hurt关于勇敢的企业文化的愿景吗?调成 第89集 人力资源休息室 提供您不愿错过的,提高敬业度的见解!