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对绩效评估的3种常见误解

有人说绩效考核已经成为过去。浪费每个人的时间。如果您是这些反对者的一员,那么很可能您还没有成为包含全年意义的文化的一部分。 绩效评估.

绩效考核对于工作场所管理至关重要,但通常情况下,绩效考核在众多项目,待办事项清单,会议等中的权重较低。主管倾向于通过烦人的镜片来查看绩效评估,但是他们可能会忽略的事实是有效的绩效管理可以提高生产率。根据Towers Perrin对所有行业的203位高层管理人员的调查,将员工进行测量管理的组织确定为行业中前三分之一。调查结果表明,员工绩效评估是将高生产率的公司与其他市场区分开来的最重要的衡量工具。

三种常见的误解

绩效评价不仅仅只是纸上的排名。实际上,今天,它们已经发展成为对经理和员工均极具吸引力的工具。但是,对于性能评估仍然存在一些误解,需要解决:

  1. 绩效考核仅对管理人员有利

如今,工作人员对透明度的要求很高。员工负有更多责任,并鼓励他们表达自己的担忧和想法。鼓励组织各个层面参与的一种独特方法是通过 360度评论。这为员工与管理层之间的双向沟通​​打开了大门。组织负责人可以向员工提供反馈,反之亦然。 360度评估与绩效评估结合在一起,提供了一种额外的方式来提高员工效率,生产力和敬业度。

通过让员工进行自我评估,可以使这一点变得更加有益。这使您的员工和经理可以准确地看到员工看到自己的位置。收集到的信息可以增强双方的能力,并在员工和经理之间展开另一种对话方式。

  1. 反馈仅应每年进行一次

谁决定仅在年度绩效审查期间需要反馈,就无法理解在工作场所进行交流的正确方式。为了有效,应定期提供反馈。反馈不仅使员工的努力得到认可,而且使他们保持敬业度和责任心。通过每月或每周一对一的交流,可以很好地打开沟通渠道。

  1. 应该设定目标,然后再任其发展

正如业务计划必须具有适应性一样,部门和个人目标也应具有适应性。应该不断地重新评估目标,而不仅仅是在年初甚至每个季度。使目标与组织中当前的优先事项保持一致很重要。尝试与每位员工一起利用发展和专业目标。开始绩效评估过程时,请考虑到这一点。目标是什么?他们如何改变?它们是否能准确反映当前的市场状况?

如果您认识到上述问题,那么您将可以进行成功的性能检查。为了使绩效考核增值,管理人员必须提供自我评估的机会,达到沟通期望并在一致的基础上解决目标。如果满足这些要求,则绩效评估可以提高效率,生产力和员工士气。